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企业人力资源的可持续发展战略
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日期：2007-06-14 00:32:13
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| 毫无疑问，在当今的商业环境下，每一个企业都要面对节制开支和验证收效的压力，而企业员工的发展和培训将是决定其未来发展的关键。企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业除了要吸引留住人才，还要不断提高企业各层级人员的素质和能力，这是使企业获得较高生产效率和持 |
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CEO的交接缘何失败
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日期：2007-06-14 00:32:10
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| 当CEO在短暂的任期内失败时，各种指责就会纷沓而至：CEO战略选择失误、行为不当或是个人品性不足等。但实际上，CEO交接的压力一直都在影响着CEO的成功。 近年来，一些声名显赫的大公司的CEO在任期尚未结束便突然被解职，其中包括：施乐的理查德·托曼、宝洁的迪克·雅格 |
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企业接班人计划
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日期：2007-06-14 00:32:05
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| 企业接班人计划（succession planning），又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取 |
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企业接班人是培养还是引进?
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日期：2007-06-14 00:32:03
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| “从公司之外请来的被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。” James C. Collins 在他那本著名的《从优秀到卓越》里说。的确，人们不得不惊叹于美国GE公司前CEO杰克·韦尔奇是如何花了4年时间来精心挑选和培养接班人的。然而我们也必须看 |
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中国CHRO：尴尬的整体被动
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日期：2007-06-14 00:32:00
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| 对于那些在中国运营的公司来说，在人力资源管理方面，困扰它们的依然是一些“传统”问题。 传统的惯性 今天，这个国家的年轻人早已习惯了可乐与汉堡，迷恋互联网和游戏，紧跟国际流行时尚，但中国传统文化的影响依然不可忽视，“几千年的文化传统与现代文明的冲突和融合 |
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风险投资公司的人力资源管理
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日期：2007-06-14 00:31:46
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| 所谓风险投资，是指把资金投向蕴藏着较大失败危险的高新技术开发领域，以期成功后取得高资本收益的一种商业投资行为。其实质是通过投资于一个高风险、高回报的项目群，将其中成功的项目出售或上市，实现所有者权益的变现，在弥补失败项目损失的同时，使投资者获得高额回 |
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人力资源成本控制研究（一）
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日期：2007-06-14 00:31:40
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| [摘要] 对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。 |
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人力资源成本控制研究（二）
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日期：2007-06-14 00:31:37
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| 第二章 招聘成本控制 企业应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？这是一个与使用成本的合理控制有关的问题。如前所述，使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。根据价值规律，在一个正常，成熟的人才市场 |
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人力资源成本控制研究（三）
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日期：2007-06-14 00:31:30
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| 第四章 用人成本控制 一、人才职业生涯规划——企业发展的长青树 如果某个职位的任务是爬树，最好直接招一个松鼠，而不要招一只火鸡，然后重新训练它爬树。这就是反复强调的用人真谛：适才适岗。 所谓职业生涯规划，应该包含两个方面的内容：1确保个人在组织中能得到提 |
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e时代的人力资源营销四步走(1)
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日期：2007-06-14 00:31:25
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| 过去，中国的企业常常将“以人为本”挂在嘴上，但却往往成了一句流于形式的口号。如今，“人力资源管理”又成了企业管理炙手可热的新宠，几乎一夜之间，所有追求规范化管理并具备一定规模的企业都设立了“人力资源部”，而高级人力资源管理者的市场行情更是持续看涨。无 |
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e时代的人力资源营销四步走(2)
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日期：2007-06-14 00:31:22
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| ◆ 直线经理营销 对直线经理而言，他们往往是业务能力强于管理能力，而其中最为薄弱的恐怕是对人力资源的管理了。原因在于，过去人们都认为HR管理是HR部门的事，人力资源管得好与坏也只与HR部门有关系。但现代人力资源管理的发展趋势是：多数人力资源活动（比如员工招聘 |
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一流的人力资源管理是产生的原因
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日期：2007-06-14 00:31:21
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| 尽管人力资源部门的信息技术总是平平，却能较快地采用企业内部网及相关技术。原因是明摆着的：人力资源部门与其他部门不同，必须和每个人打交道：上至坐办公室的行政总监，下至公司自助餐厅炸土豆的厨师。因为网络功能简单易学，而且没有个人电脑的人也可使用公共场所的 |
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HR在实际应用中的问题
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日期：2007-06-14 00:31:18
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| 现代企业的发展，都在强调以人为本的理念，但如何是以人为本？并非一句口号所能解决的。HR做为以人为本的核心执行机构，首先要得到上层管理的支撑，其次，专业的HR人员，绝对能事半功倍地解决问题。 引子： 本人所在的公司，现在已经有30人的规模，以一家只有一年历程的 |
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雇主品牌 企业人力战略的新王牌
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日期：2007-06-14 00:31:15
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| 在战略日益同质化的今天，企业越来越注重品牌建设，其中雇主品牌已成为企业的新竞争力。当企业拥有最佳雇主品牌之时，他就能降低招聘成本和员工流失成本，并能提高企业美誉度和生产效率，最终使企业的各个方面都能持续健康发展。 在经济全球化的今天，跨国企业在全球竞 |
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企业成为巨人的秘密 2006年决胜“人力资源”
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日期：2007-06-14 00:31:05
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| 80年代企业决胜需要的是勇气，90年代企业决胜需要的是资本，如今，在成为全球经济焦点的中国，在技术、市� ⒆时居纯涨盎龅摹按匆党笔贝保肆ψ试词瞧笠捣⒄怪剖さ幕菊铰浴� 2006 决胜人力资源 准备好了吗？ “能有效掌握中国市场者，方能掌握全球市� 保魇拼 |
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让经济欠发达地区人才活跃起来
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日期：2007-06-14 00:31:01
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| 国以才立，政以人治，业以才兴，已成为建设和谐社会的共识，从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“科教兴国”到“人才兴国”无不揭示了人才在社会主义事业中的极端重要性，可以说，人才是制约一个地区经济社会发展的第一要素。东南沿海地区经济持续 |
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裁员也需要规划！
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日期：2007-06-14 00:30:57
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| 裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。于是有了一种说法：裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。 过去的2005年，一轮轮的裁员消息接踵而至 |
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如何挽留对公司有价值的员工
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日期：2007-06-14 00:30:54
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| 链条所能承受的拉力，是由链条最薄弱的一环决定的，同样员工忠诚度管理的整体成效是由管理能力最弱的阶段决定的，因此，只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展，才能最有效地提升企业员工的忠诚度。 1.招聘期———以忠诚度为导向 招聘，作为员工忠诚度全程管理的第 |
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互联网如何改变了人力资源管理的实际操作？
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日期：2007-06-14 00:30:52
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| 如果你和一些互联网狂热的追随者聊天的话，你会发现在他们之间广为流传着一个关于社会变革的乌托邦式的神话：通过电脑空间将虚拟的劳动力紧密相连；通过ASP（服务供应商）提供的持续发展的技术革新和技术支持，小公司也能具备大企业的运作能力；忙碌的消费者们通过互联 |
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人力资源外包的战略价值
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日期：2007-06-14 00:30:41
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| 一、人力资源管理的十字路口 对中国企业而言，人力资源管理的概念无疑是一种舶来品。 十几年前，当“人力资源”这位来自西方的传教士走下豪华邮轮，踏上中国土地的那一刻，恐怕连他自己都没有想到，其影响力就像飓风一样，迅速地席卷了整个中国。几年之间，几乎所有的中 |
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人才发展战略是企业战略致胜的关键
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日期：2007-06-14 00:30:37
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| 摘要：拓人才市场，挖人才潜力，培养跨世纪的人才，成就跨世纪的企业发展战略。 中国计算机世界出版服务公司（CCW）成立于1980年9月，由电子工业部科技情报研究所与美国IDG集团合资创办，是新闻出版署审批的唯一一家新闻出版合资企业，同年，公司创办了中国第一家计算机 |
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论期货经纪公司的人力资源管理
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日期：2007-06-14 00:30:34
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| 现代金融企业成功治理的一个显著标志或行业特征，就是在其内部已经建立起一种适应市场经济竞争所需要的、完善的、科学的和规范的各类管理机制并能够加以有效运转。在期货公司向建设成为现代金融企业目标迈进的治理过程中，同样面临着按照现代金融企业制度治理和改进其内 |
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民营企业人力资源管理的对策研究
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日期：2007-06-14 00:30:28
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| [内容提要]： 改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。而从目 |
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优秀人事经理的四种素质
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日期：2007-06-14 00:30:25
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| 服务心态是门槛 “服务为本”是任何一个部门和任何一位员工都应该具有的心态。在一个组织中需要不断培植互为服务的概念，才可能形成团队精神。否则，各自为王的壁垒必将导致组织沟通效率的低下。就这一点而言，人力资源部门必须成为全公司的表率，也只有立足于这一点， |
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裁员，三思而后行
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日期：2007-06-14 00:30:20
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| 通常，当财务状况艰难时，企业会采用裁员这样一个简便的方法以期改善财务状况。砍掉一些管理费用以图回报，对吗？不一定。根据一家人力资源顾问公司的创立人Bill Bliss的看法，裁员通常并不能有所回报，他说："裁员实际上最终将付出更大的代价。" 裁员涉及高昂成本 一个 |
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冲出怨天尤人的怪圈
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日期：2007-06-14 00:30:18
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| 无论你是想重组业务流程、重新设计组织机构，还是要重振企业雄风，决定成败的一个重要因素就是：个人和集体对工作结果承担责任的能力。 优秀企业和普通企业只有一线之隔。线下企业的员工们编造借口、推诿责任、头脑混乱并总是不知所措，而线上企业的员工实事求是、有主 |
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领导变革，建设优秀团队
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日期：2007-06-14 00:30:15
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| 诺基亚在中国的投资超过17亿美元，拥有员工超过5，500人。在什么样的领导和团队文化熏陶下，诺基亚可以实现全球手机销售领先者的目标。 100年来，在汇丰集团全球化扩张的舞台上，活跃着一支特种部队。这支“兰博”式部队在输送优秀管理人才，培育和传播汇丰文化，及实施 |
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人才管理应该多花时间
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日期：2007-06-14 00:30:12
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| 麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，结果前三大原因是：工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公司里得不到充分的沟通和信息、没有发展的机会。 可见，人员离职很大程度上是由于非物质的原因引起的。所以，要留� ⒓だ蚍⒄挂桓鋈耍强梢源雍芏喾俏镏史矫嫒プ攀值摹 |
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一切来自员工满意度
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日期：2007-06-14 00:30:08
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| 上海波特曼丽嘉酒店的800名员工有充分的理由为自己的酒店感到自豪。在过去的两年里，他们分别蝉联了"亚洲最佳商务酒店"和"亚洲最佳雇主"的第一名。 对于到波特曼丽嘉来探寻成功秘诀的人们，总经理狄高志（Mark J.DeCocinis）喜欢勾画出一个三层金字塔，来解释一切的基础 |
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以沟通促进变革
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日期：2007-06-14 00:30:04
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| 企业中经常会出现一些无法预知的变化。例如在企业购并时，就极难对企业未来的变化作出预判。有时企业进行结构重组或其它大规模变革，这种变化对员工的影响以及对员工的要求同样难以预料。 但是，就算没有这种预测能力也无妨。关键是要确定人员的综合变革能力，而不是员 |
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